4月6日，中国教育报用?版面为滨州点赞。滨州究竟啥经验？请看滨州市“优质教育资源均衡配置工程”纪实。

全市高级职称教师中有175人提出了重返一线上课的申请；全市设置“名师”岗位657个，农村教师占比超六成；城区到农村学校竞聘“名师”岗位人数达105人；安排专款专门用于教师队伍绩效奖励……这是山东省滨州市积极探索师资管理“挖潜”“补新”，提升优质教育资源均衡配置水平的生动注脚。

近年来，山东省滨州市针对教育优质均衡发展问题，决心以队伍体制“再改革”为切入点，上马“优质教育资源均衡配置工程”，取得了显著成效。该市这一做法获评山东省“教育综合改革和制度创新十佳案例”。

精准破局，聚焦发展“软肋”定基调

城乡间教育资源配置和教师队伍待遇始终是制约教育均衡发展的两大历史问题，更是制约滨州教育高质量发展的“软肋”。

为破解这一“软肋”，滨州市教育局党组一班人分头下沉到各县市区调研考察，实地掌握第一手数据。通过数十次座谈交流、无记名投票等线下互动，他们提炼梳理出了影响学校管理和教师队伍建设的“六类瓶颈”——农村学校骨干教师力量薄弱，农村教师队伍年龄结构、学科配置不合理，激励机制缺乏、优秀教师提升存有“天花板”现象，教师队伍活力不足，中小学教师“县管校聘”改革不顺畅，优秀师资补充长效机制未能形成……

锁定“靶心”，精准出招。山东省滨州市以此作为教育改革突破口，在全市深改委第四次会议上审议通过了《“优质教育资源均衡配置工程”改革方案》，并将其列入全市“7+3”重点改革攻坚任务，明确了“以问题定课题、用改革做路径、以创新求突破”的改革主基调。

思路决定出路，方向决定导向。该市在深度调研的基础上，决心以实施“名师计划”工程入手，打破传统做法，盘活教师队伍整体活力。为此，他们坚持“优中选优”改革主基调，在引导优质师资均衡配置上蓄劲发力，探索构建“重业绩、奖实绩”的改革导向，更加突出优秀教师的引领作用，同时间接提高农村教师队伍的整体教学质量和水平。在绩效工资改革中，引领各县市区学校积极推行绩效考核分配方案，在盘活现有教师资源、放大学校管理效益上下功夫，引导教师尤其是高级教师到教学一线满课时量工作，使教师队伍更富活力、更有干劲。

以奖激效，“名师计划”改出教师队伍新活力

上个学期，滨州市教育战线爆出一大“冷门”：刚进入“名师计划”的博兴县博奥学校教师任秋芬，通过层层选拔，正式赴远离城区的湾头中心小学任教。

从城区学校转移到乡村学校，不仅工作环境发生了变化，工作内容也面临着更大的挑战，任秋芬能否承担起“名师”的责任？通过不懈努力，这位“名师”不负众望，短短一个学期的表现异常惊艳。她积极执教校内公开课，在跨乡镇送课观摩课活动中上课，同学科听评课、跨学科听评课轮番进行，撰写高效课堂教学模式案例，在湾头中心小学组建舞蹈社团……同事们都说，这个从城里来的“名师”不仅带好了自己的班级、教好了自己的科目，更给其他教师带来了丰富的教学经验，为学校注入了新的活力。

近年来，为破解农村骨干教师不足、缺乏优秀教师激励机制等发展瓶颈，滨州市创造性提出了实施“名师计划”，即根据专任教师数量按比例均衡设置“名师”岗位，按照“农村岗位每人每月2000元、城区岗位每人每月1000元”的标准实施岗位奖励，并研究完善教师跨学校、跨区域交流机制。通过组织教师竞聘、落实奖励待遇，引导一线优秀教师跨学校、跨区域竞聘交流。

成效要下移，关键在落实。滨州市委办公室印发《关于实施滨州市“名师计划”的工作方案》《关于深化中小学教师绩效工资改革的实施方案》，并写入市政府工作报告，将实施情况列入市委、市政府督查事项，纳入对县市区政府的考核。

思路一转，清风自来。如今，新的挑战机遇，着实吸引了不少老师报名竞聘“名师”岗位；该市下辖的县市区全部完成了优质教育资源均衡配置转型；在落实绩效工资增量、撬动绩效工资存量的基础上，由各学校自主确定绩效工资发放的具体项目、标准及办法，突出“薪酬待遇与绩效考核尤其是课时量挂钩、向教学一线倾斜”主导向，学校内部分类管理、合理拉开绩效工资收入差距的新分配机制也已经辐射到具体岗位上。